Interview für Verhaltenskompetenz

Sobald Sie die fachlichen Fähigkeiten eines Kandidaten bestätigt haben die der Job benötigt, fängt der Teil des Rekrutierungsprozesses an, der die zwischenmenschlichen Fähigkeiten testet. Die meisten traditionellen Interview-Fragen gehen nicht in die Tiefe über Verhaltensweisen als die typischen Fragen wie zum Beispiel; „Was sind Ihre größten Schwächen, und wie managen Sie sich Ihre Zeit?“

In diesen Bereich, fangen Unternehmen an zu lernen wie Sie präziser sein können um die Verhaltensweisen der Kandidaten zu verstehen, als nur auf die Referenzen zu gucken. Viele Interviewer wählen keine Verhaltensfragen über die eigentliche Arbeit die der Kandidat haben wird.

Zum Beispiel, wenn Sie einen Sicherheit Ingenieur interviewen, ist es viel effizienter zu Fragen wie seine morgen Routinen aussieht, um die Gründlichkeit und Aufmerksamkeit zu testen, als Fragen zu stellen die berechenbare antworten bringen, zum Beispiel, wie er das Protokoll folgt.

Ein weiteres Beispiel für Verhaltensfragen, die oft in der Energiewirtschaft ausgelassen werden, sind Problemlösungsfragen und Szenarien. Formulierungen von Fragen, die direkt oder indirekt eine Kandidateninitiative, Kreativität, Einfallsreichtum, analytisches Denken, Entschlossenheit und wie Ergebnis Orientierung darstellen, ist der beste Weg, um wirklich Verhaltensmuster zu sehen, und die guten Kandidaten von den besten unterscheiden zu können.

Durch die Einbeziehung von Fragen die dafür da sind, zu identifizieren, ob der Kandidat das passende Temperament und Verhaltensmuster hat, kann man herausfinden ob der Kandidat hervorragend sein wird oder nicht.