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Erfolgreiches M&A

M&A ist nicht der beängstigende Koloss, welcher er es in den 90er und frühen 2000ern Jahren war.

Heutzutage bedeutet M&A Möglichkeiten mit weniger Risiken als je zu vor. Was sind Ihre größten Herausforderungen?

Vorauszusagen, wie sich die Verhandlung entwickeln wird und welche Schritte man als Antwort einleiten muss. Schnelligkeit, Integration und Veränderungsmanagement dürfen ebenfalls nicht fehlen. Impulse und gute Anlageentscheidungen sind alles Elemente einer erfolgreichen Fusion und Übernahme.
Wir haben bei EnergyPowerLab die Erfahrung, die man braucht, um Sie durch eine solche Umstellung führen zu können, natürlich von beiden Seiten der Medaille betrachtet.

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Globale Expansion

Wir wissen sehr genau, dass die expandierende globale Wirtschaft immense strategische Planungen und Analysen nötig hat.

Dank unseres enormen Wissens und unserem Engagement, die globalen Märkte nachzuverfolgen, wissen wir, wie man Herausforderung in der Personalbeschaffung weltweit in den Märkten angehen muss. Wir kennen die Märkte, in denen es Talentlücken gibt und wissen, wie man Top-Kandidaten rekrutiert, um diese “Löcher zu stopfen”.

In Bezug auf globale Expansion müssen wir unsere Geschäfte effizient betreiben und das ohne zeitraubende Fehler.

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Wachstumsmärkte

Überwältigenderweise sehen wir die meisten Möglichkeiten im Energiesektor im Bereich der Schwellenmärkte. Weltweit zwingt dieser Trend Arbeitgeber dazu, Ihre Recruitment Ressourcen zu vergrößern, um Kandidaten mit den Fähigkeiten, dem Wissen und der Berufserfahrung zu finden, welche sie für ein positives Ergebnis benötigen.
Wir haben in den Schwellenmärkten gelernt, Probleme mit der richtigen Einstellung anzugehen – in dem Wissen, dass es länger dauern kann, im Markt mitzumischen, aber dass der richtige Kandidat gefunden werden kann und dass man geduldig Beziehungen aufbauen muss.

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Risiken managen

Vor dem Hintergrund des enormen Wettbewerbs am Talentmarkt ist das Risiko, dass Ihr Talent “ausgenutzt” wird und es zu Talentlücken kommt, hoch. Das hat uns bei EnergyPowerLab dazu bewogen, die Kosten und Risiken, die bei jeder Neueinstellung entstehen, wahrzunehmen. Im Durchschnitt können die Kosten auf den Umsatz im Fall eines niederschwelligen Mitarbeiters zwischen 30-50% liegen. Aber bei einer Führungskraft können es schnell 400% sein! Außer, dass Ihr Unternehmen Geld herumliegen hat, welches Sie beim nächsten Barbecue aus dem Fenster werfen möchten, ist es wichtig, starke Personalfluktuation zu vermeiden und Gelder effizient zu nutzen. Die Kandidatenrisiken kommen neben anderen Risiken zum Vorschein, wenn das Unternehmen versucht, seine Neueinstellung alleine durchzuführen.

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Top Teams entwickeln

Ein herausragendes Management Team ist für die Langlebigkeit eines Unternehmens von enormer Bedeutung. Bei EnergyPowerLab arbeiten wir mit Ihrem derzeitigen Team zusammen, um die Gruppendynamik und Ihren Arbeitsauftrag zu verstehen, damit wir Kandidaten, die ein Wert für Ihr Team darstellen, besser finden. Dies erzeugt nachhaltige Werte für Ihr Unternehmen und Projektsynergien. Unternehme braucht oft unabhängige Berater mit Erfahrung, Ehrlichkeit und Kenntnisreichtum, um Spitzengremien bewerten zu können und um Sie bei einer Recruitment Strategie für neue Stellen und für das Veränderungsmanagement zu unterstützen.

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Strategische Personalplanung

Unternehmen müssen sich nicht nur auf Bestplatzierungen im Bereich der Führungskräfte konzentrieren, sondern eine strategische Personalplanung entwickeln.
Die erfolgreichsten Unternehmen sagen häufig, ‘Wir stellen immer ein.’ Dies erfordert eine konstante Aufmerksamkeit der Personalabteilung oder derjenigen im Spitzengremium. Sie müssen alle neuen Kontakte nachverfolgen und Beziehungen pflegen. Wenn man diesen Aufgabenbereich einem Personalvermittler überlässt, können Ihre persönlichen Personalvermittler immer nach Profilen Ausschau halten, welche die Bedürfnisse Ihres Unternehmens erfüllen. Sie können sicherstellen, dass interessante Kandidaten, die vorher nicht zur Verfügung standen, jetzt nicht durch das Netz rutschen, nur weil kein Auftrag zur Einstellung vorlag.

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Nachfolge Vorstandsvorsitzender

Eine gut ausgearbeitete Nachfolgeplanung für den Vorstandsvorsitzenden ist absolut notwendig, um das Vertrauen der Anteilseigner aufrecht zu erhalten. Die Spitzengremien und die Aufsichtsräte sollten niemals darauf warten, dass der Vorstandsvorsitzender seine nächsten Schritte oder seine Pensionierung bereits geplant hat, sondern selber die Nachfolgeplanung vorantreiben. Mindestens alle zwei Jahre (oder häufiger in Abhängigkeit davon, wann der Umstellungstermin bevorsteht) sollte sich der Aufsichtsrat mit den Spitzengremien treffen, um diesen Plan zu besprechen. Unsere Kunden sind der Auffassung, dass sich die Vorstandsvorsitzenden-Nachfolgeplanung als wesentlich weniger kompliziert gestaltet, wenn sie von unserem Team durchgeführt wird. Unsere Evaluation berücksichtigt nicht nur die interne und externe Erfahrung des Kandidaten und seine Resultate, sondern deren übergeordnete Fähigkeiten, die einen integralen Bestandteil der komplexen und kontextabhängigen Tätigkeit eines Vorstandsvorsitzenden darstellen.

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Familienunternehmen

Familienunternehmen stehen vor noch komplizierteren Herausforderungen bei der Personalrekrutierung, da sie versuchen zu wachsen und ihr Stigma der 80er und 90er Jahre abzuwerfen. Obgleich das Spielfeld heute ein ganz anderes ist, schrecken viele Kandidaten vor Familienunternehmen zurück, weil sie glauben, dass die Familieninteressen mit ihren möglichen Karriereinteressen kollidieren könnten. Wir besitzen viel Erfahrung darin, bei der Personalauswahl eine Balance zwischen den Interessen des Familienunternehmens und dem Interesse des Kandidaten, sein Karriereziel zu erreichen, herzustellen. Familienunternehmen bieten häufig einen Standortvorteil gegenüber größeren Unternehmen, da sie näher am Puls ihrer Interessenvertreter und Anteilseigener sind als regulär an der Börse gehandelte Unternehmen.

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